管理学讲稿*§3中期的管理思想一、梅约的人群关系论二、巴纳德的组织管理理论第94页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*一、梅约的人群关系论
HumanRelationsTheory(一)人群关系论产生的背景1.泰勒制和福特制应用后的弊端。2.劳资矛盾日益尖锐。3.一些企业管理学家乃至资本家中少数有识之士在实践中对人的因素的重视。4.心理学、社会学等学科在理论上有较大的发展并在实际中开始得到应用。第95页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*(二)霍桑试验（HawthorneStudies）从1924年开始，美国科学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的芝加哥附近的霍桑工厂进行试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来，梅约参加该项试验，开始研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。第96页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*1.工场照明试验工场照明试验的目的是确定工厂照明同工人个人效率之间的精确关系。不管照明度怎样变化，对照组和试验组的生产都是上升的。该试验从1924年持续到1927年，却得不出明确的结论。第97页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*第一阶段照明实验结果照明强度工作效率实验结果理论假设第98页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*2.继电器装配室试验该试验的目的是要发现休息时间、作业时间、工资形态等作业条件的变化同作业效率的变化有什么关系。常春藤联合会来到霍桑。继电器装配室试验的结果发现，导致两个小组产量增加的不是工作条件、休息时间及工资制度等，而是督导方法的改变和自由、愉快的工作气氛和士气。这一阶段的实验是霍桑实验的一个转折点。第99页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*3.大规模的访问与调查访谈计划的目的是要了解如何获取职工内心真正的感受，倾听他们的述说，以帮助解决问题，进而提高生产效率。访谈计划的结果：要对监工进行训练，让他们更注重人的因素，更关心人，较为热情，并掌握处理社会和个人情况的技巧即提高监工的社会技能。第100页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*4.接线板接线工作室试验图2—3接线板接线工作室派系关系图绕线工W2过于自持而不随和；焊工S2有着语言上的困难；W5经常向工头“打小报告”；检验工I2检验时过于认真。第101页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*实验结果这一阶段的实验说明：在车间里除了存在正式组织外，还存在因某种原因形成的非正式组织，它有时会严重地影响工作效率的发挥。第102页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*霍桑试验的结果通过四个阶段历时近八年的霍桑试验,梅约等人认识到,人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。?调动人的积极性是提高工作效率的关键。?可以用科学研究的方法研究人的积极性，研究人的行为。第103页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*(三)埃尔顿?梅约（EltonMayo，1880—1949）梅约是对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，人际关系学说的创始人。1899年获得逻辑和哲学硕士学位，后成为一位研究精神病理学的副研究员。1926年进入哈佛大学从事工业管理问题的研究。代表作：《工业文明中人的问题》（1933年）第104页，共165页，星期日，2025年，2月5日管理学讲稿*(四)梅约人群关系理论的主要内容1.从指导思想上，认为工人是“社会人”，而不是“经济人”。科学管理中对人的假设有问题，把人看作一种工具更有问题。因为工作的物质环境和福利的好坏与工人的生产效率没有明显的因果关系，金钱并非刺激工人积极性的唯一动力；相反，职工的心理因素和社会因素如人与人之间的友情、互相爱戴，互相尊重，安全感、归属感等对生产积极性