绩效管理
名词解释
绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成的情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。
绩效方案：是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。必须清楚地说明期望员工到达的结果以及为到达该结果所期望员工所表现出来的行为和技能。
硬指标及软指标：硬指标：那些可以以统计数据为根底，把统计学作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
根本标准和卓越标准：根本标准：是指企业期望某个被评价对象到达的绩效水平。卓越标准：是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对象可以到达的绩效水平。
配比照拟法：将每一个员工按照所有的绩效考核因素及所有的其他员工进展比拟，根据配比照拟的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各个被考核者笼统的排队。
强制分布法：
将员工按照事先确定的假设干等级分别归入某一级别中的工作绩效考评方法。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为出色的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。
在实践中，实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。
因素考核法：是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。
360°考核：基于事先设定的指标和标准进展评估，通过各方绩效信息的反响、补充、比拟，更准确地作出评价。
绩效改良：p145
晕轮效应：又名晕圈效应或者是光环效应，他是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
趋中效应：又名趋中倾向、趋中性错误，他是指考核者可能对所有的被考核者做出既不太好也不太坏的评价。
定势反响：当考核者在进展绩效考核时，往往会用自己的思维方式衡量员工的言行，及自己理想标准及个人特点相似者给高分，否那么给低分。P117
绩效反响的含义：通过考核者及被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进展反响，在肯定成绩的同时，找出工作中的缺乏加以改良。
目标管理：是一种程序或者过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织奉献的标准。
KPI(keyperformanceindicators)关键绩效指标，是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的根底。
平衡计分卡：是一种绩效管理方法，它通过四个逻辑相关的角度及相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度，这四个角度是：财务、顾客、内部流程、学习和开展。
标杆管理：不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最正确实践，以此为标杆，将本企业的产品、效劳和管理等方面的实际情况及这些标杆进展定量化考核和比拟，分析这些标杆企业到达优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性学习借鉴并选取改良的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。
成就型绩效指标和标准型绩效指标
〔1〕、成就型绩效指标是指用在特定的时间点上应该到达的结果和成就作为标准来衡量的绩效指标，适用于从事有确定可见的结果产出的业务部门或工作人员，如房产、市场公司，物业公司、资本运作工作部、业务销售人员，有特殊技能的专业人员等。
〔2〕、标准型绩效指标指持续性和重复性的工作中采用一定的标准来衡量的绩效指标，适用于工作内容具有重复性、持续性的业务支持性的部门或职位。如办公室、财务部、人力资源部、秘书、会计、出纳、打字员。
简答题
1.绩效管理及绩效考核的区别：
〔1〕、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一局部。
〔2〕、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
〔3〕、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地对待问题，有效规划企业和员工的未来开展，而绩效考核那么是回忆过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
〔4〕、绩效管理有着完善的方案、监视和控制的手段和方法，绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
〔5〕、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。
〔6〕、绩效管理建立在经理和员工之间的技校合作伙伴的关系，而绩效考核那么使经理及员工之间站到了对立面
2.绩效管理的流程：
1、绩效方案及指标体