企业培训
绩效管理
GRADUATIONTHESIS
GRADUATIONTHESISDEFENSEREPORTTHESISDEFENSEGRADUATION
演讲人：XXX
目录
01
绩效管理概述
04
绩效考核方式
02
绩效管理实施
03
绩效管理应用
01绩效管理概述
01
?什么是绩效管理
?绩效管理的误区
?绩效指标的制定
什么是绩效管理
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B
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C
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D
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A
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管理定义企业的绩效管理就是一种由上
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。
管理基础管理目标
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业
努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整
一个成年人的行为习惯已经形成
一种惯性。要想改变这种惯性，
需要管理者不断地培训，不断地
引导，不断的纠正，才能形成企
业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
u绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。
u问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。
u结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。
绩效管理的误区
误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
期望原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
参与原则
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？
M（measurable)：目标是否可测量？
A（attainable）：目标是否可以实现？
R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？
T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
IDEAPLANNINGREALIZATIONSUCCESS
IDEA
PLANNING
REALIZATION
绩效管理的误区
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
标题文字添加
共同职责
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成
的。因此，绩效管理一定是与
每个部门每个人有关，而不只
是管理部的事情。
标题文字添加
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。
标题文字添加
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。
绩效指标的制定
添加标题
一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可
输入标题
输入标题输入标题
必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。
输入标题
输入标题输入标题
要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么
绩效指标
绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。
绩效指标的制定
绩效指标的制定方式
绩效指标的制定方式
u企业总目标由公司高层(总经理）制定；
u部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；
u员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
输入标题输入标题输入标题
输入标题
输入标题
绩效管理的误区
绩效指标如何做
绩效指标如何做
u罗列所有工作，
并提炼出绩效指标；
20%
30%
u修改并确认；
u筛选关键绩效指标；
40%
50%
u拟定绩效考核表。
u设置指标权重；
90%
02绩效管理实施
02
?绩效指标实施
?绩效考核结果的反馈
绩效管理实施
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，
明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成对企业也是一种浪费
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工