AnalysisofSHRMGlobalEmpoweredWhaleModel
SHRM全球赋能小鲸鱼模型解析
目录
Content
模型背景与简介
ModelBackgroundandIntroduction
01
1.SHRM权威地位
SHRM（美国人力资源管理协会）是全球HR领域权威机构，其胜任力模型被广泛采纳，具有国际影响力。
2.小鲸鱼模型寓意
模型以鲸鱼为形象化比喻，象征HR在组织中赋能、导航和深潜的多重角色，体现其战略价值。
3.2022中文版特色
专为中国HR从业者设计，融合全球视野与本土实践，更贴合中国组织环境和人力资源发展需求。
4.模型核心目标
清晰定义HR专业人士所需关键能力，推动个人职业成长与组织战略成功，建立标准化能力评估体系。
模型背景与简介
模型核心架构
ModelCoreArchitecture
02
模型三维度与三层次
聚焦个体与团队发展，涵盖人才管理、员工关系等核心领域，是HR工作的基础维度。
人员维度定位
关注系统与文化构建，包括组织设计、变革管理等战略层面，体现HR的系统影响力。
组织维度内涵
侧重流程优化与成果交付，涉及绩效管理、薪酬设计等实操领域，确保HR效能输出。
工作维度要点
执行层必备技能，包含15项具体胜任力，是HR职业发展的基石和入门要求。
基础能力层定位
顾问层核心能力，强调数据分析与商业敏感度，推动HR从执行者向咨询者转型。
专业能力层特点
决策层高级能力，要求全球化视野与系统思维，助力HR成为CEO战略伙伴。
战略领导力层价值
第一胜任力详解
Detailedexplanationofthefirstcompetency
03
HR从业者应具备的基本能力集合，覆盖人员管理、组织协调和工作执行三大领域。
确保HR日常运作高效可靠，通过标准化操作建立组织信任与跨部门协作基础。
包含15项具体胜任力，分属人员、组织和工作三维度，形成完整的基础能力矩阵。
定义与定位
核心价值体现
能力构成特点
基础能力层概述
人员维度能力项
营造尊重差异的工作环境，将包容性理念融入招聘、培训等各环节，提升组织活力。
多元包容文化
识别并调解日常人际冲突，运用标准化流程维护团队和谐与工作效率。
基础冲突管理
通过清晰准确的沟通确保政策落地，采用多渠道传达方式适应不同受众需求。
信息传递技巧
建立跨部门关系网络，运用非正式影响力解决协作问题，提升工作效能。
人际网络构建
理解组织政治动态与文化特征，在复杂环境中有效导航，规避潜在风险。
组织领航能力
组织维度能力项
1.公平原则实施
在人才决策中坚持程序正义，建立透明机制消除偏见，维护组织公信力。
2.关系建立策略
通过定期沟通与利益平衡，与内外部利益相关者建立可持续的信任关系。
3.HR计划管理
制定符合组织战略的年度计划，监控关键节点，确保人力资源项目有效落地。
4.信息落实机制
设计多层级传达体系，通过培训、督导等方式保证组织信息准确执行。
第二胜任力详解
Detailedexplanationofthesecondcompetency
04
01
02
03
HR专业人士的领域深化能力，推动职能从行政执行向战略咨询升级的关键支撑。
强调数据驱动决策与商业敏感度，包含14项具体胜任力，形成专业壁垒。
通过专业分析诊断业务问题，提供定制化HR解决方案，直接贡献于组织绩效。
定义与转型意义
核心能力特征
组织价值创造
专业能力层概述
设计量化指标体系，将多元包容实践转化为可衡量的组织绩效提升成果。
包容与绩效挂钩
人员维度进阶能力
运用焦点小组、访谈等专业方法系统收集员工心声，识别潜在组织问题。
深度倾听技术
处理系统性组织冲突，通过流程再造与文化干预实现根本性矛盾化解。
Subitile3
在劳资谈判、并购整合等复杂场景中，平衡多方利益达成可持续协议。
战略谈判能力
基于旅程地图分析触点，优化从入职到离职的全周期员工体验管理。
员工体验设计
组织维度进阶能力
运用PESTEL等工具分析内外部环境，预判HR需应对的关键业务挑战。
建立HR数据分析标准，培养业务部门的数据素养，推动证据型决策文化。
制定多元化、平等与包容的系统性实施方案，嵌入人才管理全流程。
将物理空间与数字化平台结合设计，提升协作效率与员工幸福感。
商业挑战评估
数据文化倡导
DEI战略设计
战略场所规划
运用OCAI等工具评估组织健康度，识别文化转型的关键杠杆点。
建立HR效能仪表盘，实时监控人力资本投入产出比，支持资源优化。
组织诊断能力
效能监控体系
第三胜任力详解
Detailedexplanationofthethirdcompetency
05
战略领导力层概述
1.定义与战略价值
HR领导者驱动组织变革的高级