sojt结构化在岗培训,恒之有效的培训法则
人才的品质是确保绩效的关键，厚植人力资本是企业成长的稳固根柢。人力
资源学者Carnevale
Gainer曾经进行研究并得出以下结论：
一、员工的工作内容与所需知识，80%到90%是透过在职训练（On‐the‐Job
Training）获得。
二、组织对每位员工在职训练所挹注的费用，比职场外训练多三倍。
三、新进员工在职训练的支出，是其第一年薪资的三分之一。
由此可知，绝大多数员工的能力来自「做中学」的在职训练。在职训练可说
是企业最重要、也最常使用的方式。但必须是有系统、有计画性，以整体系统的
观点，并运用结构化的方式，方能收最佳效益。因此，人力资源学者如Parikh
及Jacobs等人皆曾深入研究结构化在职训练（Structured
On‐the‐Job
Training，
SOJT）的议题，并提出具体的流程与步骤，综合学者专家观点，归纳出SOJT的
实施步骤与流程如下：
一、需求分析：执行前应先审慎评估适切性，从组织分析、职务分析及绩效
分析，找出绩效缺口。从工作的本质、可供运用的资源、个人差异等面向进行考
量，确认员工表现未尽理想的原因是因缺乏专业职能，方适合采行SOJT。
二、工作分析：一旦决定采行SOJT後，对於所要学习的「工作单元」进行
彻底分析，「工作单元」的两项基本构成要素为：定义明确的一套行为及行为所
表现的结果。「工作分析」则是针对工作单元所包含的工作行为、执行结果、必
备条件、工作态度等有关资讯，进行明确阐述的过程。经由工作分析协助辨识工
作单完的组成，分析相关资料，以设计训练内容及设定预期目标等。
三、拟定SOJT计画：分析并确认训练需求後，针对工作单元、学员特性、
学习环境等拟定SOJT计画，内容包括明确的目标、实施对象、课程规划等。
四、发展SOJT训练模组：SOJT模组是指整套的系统性教材，包含训练名称、
理由说明、训练目标、训练的必备条件、训练资源、训练内容、训练事项、绩效
评量与回馈形式与其他相关事项。
五、培育训练人员：SOJT的成效，与训练人员的品质有极大的关系。确认
遴选标准，依标准挑选适任训练员加以培训，负起教导的任务，同时也要对训练
员的绩效加以管理。
六、实施SOJT：包括事前准备、实施训练、要求回应、提供回馈、评量绩
效等五个阶段。
七、评量：最後的步骤是评量，重点在於员工短期与长期绩效的检视、训练
人员的绩效、训练过程及训练教材的品质等，评断训练目标是否符合学员的发展
目标。藉由结构完整的推展顺序，有系统地展开，由职能别训练逐步推展为教育
训练体系，同时建立起一套结构化的知识传承系统，以及分享、学习、创新的知
识管理体系，透过持续改善的力量，不断累积组织积智慧资本。
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