劳动关系中的名誉侵权
在劳动关系中，时常发生一方认为对方侵犯自己“名誉”的争议。尤其是自媒体时代，在邮件、朋友圈、微信群、小红书上说一些对方“坏话”、咒骂两句的情况屡见不鲜。如此，是否构成侵犯对方“名誉权”呢？司法实践中认定侵犯“名誉权”的标准是什么？用人单位“侵权”和员工“侵权”的认定标准一致吗？本文将结合具体案例讨论劳动关系中的侵犯名誉权问题。
一、关于名誉权的相关法律规定
《民法典》规定：
第九百九十条?人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。
第九百九十五条?人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。
第一千零二十四条?民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。
第一千一百六十五条?行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》规定（该解答已废止，但仍可借鉴）：
七、问：侵害名誉权责任应如何认定？
答：是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。
由此可见，用人单位和员工作为民事主体均享有名誉权，任何一方均不得以侮辱、诽谤等方式侵犯对方的名誉权。而在司法实践中，认定侵害名誉权，需要满足四个要件：一方存在侵权行为，另一方存在名誉受损的结果，侵权行为与损害结果之间存在因果关系，行为人主观具有过错。而在具体审查侵权行为时，行为人言辞是否“真实”、“属实”，或是否有“侮辱他人人格的内容”也是审查之关键。“真实”、“属实”主要看行为人的言辞反映的问题是否基本真实或基本属实，亦或是属于捏造、歪曲事实的“诽谤”；而行为人的言辞是否具有“侮辱”性质，则需要结合社会经验，看一般人在同等情况下是否认为该类言辞使其具有人格贬损、受到侮辱的感受。“诽谤”或“侮辱”不是必须同时满足，只要任一中情形发生，损害他人名誉，即可能构成名誉侵权。
二、名誉权与言论自由权[1]
民事主体享有不受他人侵害的名誉权，而宪法也赋予了公民言论自由权，公民具有针对政治和社会中的各种问题表达其思想和见解的自由。在名誉侵权案件中，往往会伴随着一方名誉权和另一方言论自由权之间的冲突。但在民法中存在禁止权利滥用原则，《宪法》第五十一条即规定“中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利”。这意味着民事主体在行使权利的过程中，必须遵守法律规定和道德规范，尊重他人的合法权益，不得滥用权利或损害他人利益，这就是权利是有边界的。而权利的边界如何确定，首先是通过立法，即法律有明确规定的按照法律规定，其次是通过司法，即在司法审判过程中，由审判人员对产生冲突的不同权利的边界进行重新界定，以解决权利之间的冲突，认定是否存在一方权利受到了侵害并确定侵害方的法律责任。名誉权和言论自由权冲突通常是在司法途径中进行认定并解决，以下我们将结合具体的审判案例来看在劳动关系中名誉侵权的认定情况。
三、相关司法裁判观点
劳动关系中，用人单位侵犯员工“名誉权”和员工侵犯用人单位“名誉权”同时存在，而不同侵权主体认定中侧重点是否不同，我们将结合真实的司法判例来进行分析。
（一）用人单位侵犯员工“名誉权”：管理权与名誉权的边界划定
在(2021)京01民终4255号一案中，软件公司对熊某作出三次处分通告，并向全公司进行公示，熊某对处理决定不满，发送邮件提出个人意见，并抄送全公司，软件公司也进行了回复并抄送全公司，称熊某“每天来到工作岗位，不从事任何工作，而是经常违反公司规章制度，这种行为在日本被称为‘工资小偷’”。后续，软件公司又作出解除劳动合同通知书，向熊某送达并告知全公司员工，防止熊某“尾随”进入公司。另，熊某主张公司代理人在劳动仲裁庭审中称其投稿的国际会议是“野鸡会议”。这些均属于恶意诽谤其工作能力和工作态度的体现，同时，公司使用“工资小偷”、“尾随”、“野鸡会议”等语言属于对其人格和名誉的侮辱。
对此，法院认为：“工资小偷”一词系软件公司通过电子邮件回复熊某时对其工作状态的一种描述，不构成侵犯名誉权的行为；“尾随”一词系软件公司做出解除劳动合同通知书后向公司员工告知的内容，“尾随”属于中性描述；“野鸡会议”系软件公司在诉讼中向法院提交的材料，并非向社会公众发布，不会导致其社会评价的降低，熊某也未提交证据证明软件公司在仲裁庭审中发表过“野鸡会议”