?一、总则
1.目的
为了有效控制公司人员流失率，确保公司人力资源的稳定，保障公司各项工作的正常开展，特制定本考核办法。通过对人员流失率进行科学合理的考核，促使各部门重视人才保留工作，不断优化管理措施，提高公司整体运营效率。
2.适用范围
本办法适用于公司各部门及全体员工。
二、考核指标
1.人员流失率定义
人员流失率=（当期离职人数÷当期平均在职人数）×100%
当期离职人数：指在考核期内办理离职手续的员工总数。
当期平均在职人数：指考核期内各月在职人数总和除以月数。
2.考核指标设定
根据公司不同层级、不同岗位的重要性及流动性差异，设定以下人员流失率考核指标：
-公司整体人员流失率：作为综合性考核指标，反映公司整体人力资源的稳定性。
-部门人员流失率：各部门分别计算人员流失率，考核部门内部人力资源管理水平。
-关键岗位人员流失率：针对公司认定的关键岗位，单独统计其人员流失情况，重点关注核心人才的保留。
三、考核周期
考核周期为季度考核与年度考核相结合。
1.季度考核
每季度末对人员流失率进行统计分析，各部门提交本季度人员流失情况报告，包括离职人员名单、离职原因分析等。人力资源部门汇总数据后，计算各部门及公司整体季度人员流失率，并进行排名通报。
2.年度考核
以自然年度为考核周期，年底综合全年四个季度的人员流失情况，计算各部门及公司整体年度人员流失率，作为年度绩效考核的重要依据之一。
四、考核标准
1.公司整体人员流失率考核标准
-优秀（≤[X]%）：公司整体人员流失率控制在较低水平，表明公司人力资源管理效果显著，人才稳定性高，能够为公司持续发展提供有力支持。在此情况下，给予相关部门及负责人一定的奖励，如绩效加分、荣誉证书、奖金等。
-良好（[X]%且≤[Y]%）：人员流失率处于合理范围，公司人力资源状况基本稳定，但仍需关注个别部门或岗位的人员变动情况，持续优化管理措施。相关部门需针对本季度人员流失情况进行分析总结，制定改进计划，并提交给人力资源部门备案。
-合格（[Y]%且≤[Z]%）：人员流失率超出一定范围，可能对公司运营产生一定影响。人力资源部门组织专项调研，深入分析各部门人员流失原因，与相关部门共同商讨解决方案。若连续两个季度处于合格区间，且无明显改善措施，将对相关部门负责人进行诫勉谈话。
-不合格（[Z]%）：人员流失率过高，严重影响公司正常运营和发展。公司将成立专门的工作小组，全面排查人员流失问题，对责任部门进行重点整改。同时，暂停该部门相关人员的晋升、调薪等激励措施，直至人员流失率得到有效控制。
2.部门人员流失率考核标准
-优秀（≤部门设定目标值）：部门人员流失率控制在部门自行设定的合理目标范围内，说明该部门在人才保留方面工作出色，人力资源管理策略得当。部门可根据实际情况对表现突出的团队或个人进行内部表彰和奖励。
-良好（部门设定目标值且≤[部门目标值+A]%）：部门人员流失率略高于目标值，但差距不大，仍处于可接受范围。部门需分析人员流失原因，调整管理方式，争取在下一季度将人员流失率控制在目标值以内。
-合格（[部门目标值+A]%且≤[部门目标值+B]%）：部门人员流失率明显高于目标值，对部门工作产生一定影响。人力资源部门将与该部门负责人沟通，协助其制定详细的改进方案，包括加强员工培训与发展、优化绩效考核体系、改善工作环境等。若连续两个季度处于合格区间，将对部门负责人进行绩效扣分。
-不合格（[部门目标值+B]%）：部门人员流失率过高，严重影响部门业务开展。公司将对该部门进行重点关注，要求部门负责人提交详细的整改报告，明确整改措施和时间节点。同时，对部门负责人进行降职、降薪等处理，直至人员流失率得到改善。
3.关键岗位人员流失率考核标准
-优秀（无关键岗位人员流失）：关键岗位人员保持稳定，为公司核心业务的持续推进提供了坚实保障。对负责关键岗位人才管理的部门及相关负责人给予高度表扬，并给予适当的物质奖励，如奖金、培训机会等。
-良好（流失[X]名关键岗位人员）：出现少量关键岗位人员流失，需及时评估其对公司业务的影响程度。相关部门要迅速采取措施进行人才补充和岗位交接，确保业务不受较大影响。同时，对流失原因进行深入分析，总结经验教训，避免类似情况再次发生。
-合格（流失[X+1]至[X+2]名关键岗位人员）：关键岗位人员流失数量超出一定范围，可能对公司核心竞争力产生不