KPI目标与绩效考核管理制度
?一、总则
1.目的
本制度旨在建立科学、合理、有效的绩效考核体系，明确公司各部门及员工的工作目标和职责，通过绩效评估与考核，激励员工积极工作，提高工作绩效，确保公司整体目标的实现。同时，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据。
2.适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员、普通员工等。
3.考核原则
-目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解至各部门和员工个人，确保考核与公司整体目标一致。
-公平公正原则：考核过程遵循公平、公正、公开的原则，依据客观事实和明确的考核标准进行评价，确保考核结果真实、可靠。
-沟通反馈原则：考核过程中加强沟通与反馈，上级与下级就工作目标和绩效结果进行充分沟通，及时给予指导和反馈，帮助员工改进工作。
-激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时注重员工的职业发展规划，为员工提供成长机会。
二、KPI目标设定
1.公司战略目标分解
-公司高层管理团队根据公司战略规划，制定年度经营目标，包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等关键指标。
-将年度经营目标按照部门职能和业务流程进行分解，确定各部门的年度工作目标和关键绩效指标（KPI）。
2.部门KPI设定
-各部门负责人根据公司分解的目标，结合本部门的工作职责和业务重点，进一步细化本部门的KPI。
-KPI应具体、可衡量、可实现、有时限（SMART原则），涵盖工作业绩、工作态度、团队协作等方面。例如，销售部门的KPI可包括销售额、销售增长率、新客户开发数量、客户投诉率等；生产部门的KPI可包括产量、产品合格率、生产效率、设备故障率等。
-部门KPI经部门负责人与上级领导沟通确认后，报人力资源部门备案。
3.员工个人KPI设定
-员工根据所在部门的KPI和个人岗位职责，制定个人年度KPI计划。
-上级领导与员工进行绩效沟通，对个人KPI计划进行指导和调整，确保个人目标与部门目标相一致。
-员工个人KPI计划经上级领导审核通过后，正式确定为员工个人绩效考核的依据。
三、绩效考核周期
1.月度考核
-每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行考核。
-月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。
2.季度考核
-每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的整体工作绩效进行综合评价。
-季度考核结果作为员工季度绩效奖金调整、晋升、培训等的参考依据。
3.年度考核
-每年年末进行，全面评价员工一年的工作绩效，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
-年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、薪酬调整、晋升、评优评先等的重要依据。
四、绩效考核内容与标准
1.工作业绩考核
-考核内容：主要考核员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率等方面的情况。
-考核标准：根据员工个人KPI设定的目标值，对各项工作任务的完成情况进行量化评分。例如，销售额完成率达到100%得满分，每高于或低于目标值10%，相应增减一定分数；产品合格率达到98%得满分，每高于或低于目标值1%，相应增减一定分数等。
2.工作能力考核
-考核内容：包括专业知识与技能、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力、学习能力等方面。
-考核标准：
-专业知识与技能：根据员工所从事的工作岗位要求，评估其专业知识的掌握程度和技能水平，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
-沟通协调能力：观察员工在与上级、同事、客户沟通交流过程中的表现，包括表达能力、倾听能力、协调能力等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
-团队合作能力：评价员工在团队工作中的协作精神、配合度等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
-问题解决能力：考察员工在面对工作中出现的问题时，分析问题、解决问题的能力，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
-学习能力：评估员工的学习积极性、自我提升能力等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.工作态度考核
-考核内容：包括工作责任心、敬业精神、工作积极性、