岗位分析与岗位评价;第一讲岗位分析
;一、岗位分析概述
（一）岗位分析的概念
;（二）岗位分析的作用;（三）岗位分析的内容;明
确
岗
位
分
析
的
目
的;三、岗位调查方法
◆问卷法
◆访谈法
◆观察法
◆工作日记法
◆技术测定法
;（一）问卷法;（一）问卷法(续);（一）问卷法(续);（一）问卷法(续);（二）访谈法;（三）观察法;四、岗位分析的操作程序
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序;（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续);（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序;（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续）;五、岗位说明书
（一）概念;（二）类型;（三）内容;（三）内容(续);（三）内容(续);第二讲岗位评价;一、岗位评价的概念;二、岗位评价的方法;
（一）排列法
排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。
;（二）分类法;（三）因素比较法;（四）计点法;三、岗位评价方案设计的步骤（计点法）;三、岗位评价方案设计的步骤（续）;下面以某研究院为例予以说明
;1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。
⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。
⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。
;2、劳动责任
⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。
⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。;◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两??属于过程指标。
◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。;3、劳动强度
⑴脑力强度：工作中所需要的脑
力强度，即在进行本岗位工作时所需
要的思想集中程度。
⑵心理压力：在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。
;
3、劳动强度(续)
⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
⑷体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。
;4、劳动环境
⑴工作场所固定性：衡
量岗位任职人员的工作场
所是否固定，固定程度及
外出工作时间占整个制度
工作时间的比率衡量。
;4、劳动环境(续)
⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。;劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类.;三、岗位评价方案设计的步骤（续）;因素分级定义
;（四）对各要素、因素、等级配点;从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数约占总点数的70左右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳动责任”；“劳动强度”和“劳动环境”的点数约占总点数的30左右.;（四）对各要素、因素、等级配点(续);;四、岗位评价的步骤;四、岗位评价的步骤(续);四、岗位评价的步骤(续);五、岗位等级表的制定;具体步骤：
1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差
例如，最高920分，最低210分（满分1000分）。
2、确定岗级数目
例如，划分20个岗级。
3、确定每一个岗级的级差
（920-210）÷20≈35
4、确定每个岗级的点数范围
第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是246-281，依此类推。
5、岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入岗位等级表。;岗位归级表;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Monday,October19,2020
10、人的志向通常和他们的能力成正