（第七期）
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国际化人才“登陆”的背后
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引进、管理、激励、创新--上海施乐人力资源开发管理概况
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好老板比高薪有吸引力
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在两万份简历中淘金--记爱立信中国公司的新员工招聘
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国际化人才“登陆”的背后
一、国际化人才愈发走俏
前不久，用友软件重金引进新总裁何经华一事引起舆论广泛关注。美籍华
人何经华1987年毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位，此后，他先后在
ORACLE、Sybase、BroadVision（宏道）等多家国际大型软件公司工作，并担任
高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软
件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。
不仅仅是用友，总部设在深圳的平安保险在人才国际化道路上走得更早更
远：平安决策层被人戏称为“八国联军”，从集团总经理、CIO到总精算师，整
个集团管理层有一半是海外人士。再加上分布于集团战略发展中心、人事部及
各专业公司的高级管理干部，到2001年底，平安集团的外籍高管人才多达27
人。
年初，南方人才市场组织了一次规模盛大的“内地知名企业香港人才招聘
会”，反响热烈。不久前，上海多家用人单位、人才中介机构组团“出海”，远
赴美国、加拿大等地网罗高级人才，引起社会关注。日前，在北京第五届国际
科博会上，一场专门为留学人员安排的招聘会备受瞩目，200多个高薪职位虚位
以待，等待“海归派”的加盟。
国际化人才为何如此走俏？有专家分析指出，高层次人才特别是国际化高
级人才短缺是主要原因。“人”以稀为贵，我国人力资源总量虽然很大，但是人
才资源仅占人力资源的5.7％左右，高层次人才仅占人才资源的5.5％左右，在
高层次人才中，国际化人才的比例更是微乎其微。
此外，加入WTO之后，本土企业的竞争对手、竞争规则等都发生了变化，
企业之间的竞争最终归结为高层次人才的竞争。对外经贸大学国际企业管理系
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主任范黎波教授认为，中国商界即将进入一个国有企业、民营企业和外资企业
“三国演义”时代，在本土企业融入世界经济体系的过程中，人力资源开发和
利用已经成为一个突出的问题，本土企业要想有所作为，必须对人力资源政策
进行结构性调整。
二、国际化人才会带来什么
尽管目前对于“国际化人才”并没有统一的界定，但是至少有一点已经形
成了共识，即国际化人才必须具有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构。
范黎波指出，国际化人才是理解西方文化和熟悉市场运行规则的职业经理群体，
“他们可以来自西方，可以是学成归国的，也可以是在外资企业工作多年的中
方雇员。”
国际化人才会带来什么？这是一个简单但不容易回答清楚的问题。平安保
险现在还津津乐道于以黄宜庚为代表的台湾资深寿险专家给平安带来的一整套
寿险营销及培训体系，正是这一体系确立了平安在保险业市场举足轻重的地位。
然而，一个国际化人才带给企业的，更多的应是面对国际市场的持续创新
能力。用友新总裁何经华说，他的第一个目标是迅速完成用友从财务软件供应
商向ERP软件及解决方案供应商的升级和转型。他将对公司进行国际化企业管
理系统框架构建，培养出一批适应国际化企业管理需要的职业经理人。据称，
平安保险在人才国际化之后也相继对财务管理、资本结构进行了国际化改造。
人事部人事与人才研究所所长王通讯指出，国际化人才的最大优势在于熟
悉国际规则和国际惯例，引进国际化人才有利于缩短本土企业国际化的时间。
此外，从竞争的角度分析，加入世贸后，本土企业参与竞争的范围将从传
统的贸易领域扩展到技术、资本、人力资源等关键要素领域。范黎波告诉笔者，
引进国际化人才有利于获取其它附着要素，如资本、技术等，因为人不仅是知
识、技术、管理和市场经验的载体，而且还能够创造新的知识、技术和管理技
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能。
三、为“水土不服”开一剂药方
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