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基于胜任力模型的企业员工的培训需求分析
周杨
（华南理工大学食品科学2）
摘要：
胜任力模型为解决传统培训需求分析模型的不足提供了理论基础。本文从胜任力
模型出发，概述了胜任力模型的内涵，分析其与培训需求之间的内在联系，阐述了构
建胜任力模型的步骤，并通过实例阐述了如何根据胜任力模型界定培训需求，使培训
效果更加完善。
关键词：胜任力模型培训需求分析
现今越来越多的企业已将培训作为人力资源管理与开发的重要途径。而培训需求
分析是整个培训工作的基础。传统的培训需求分析模型，都存在着各种不足，往往不
能结合企业经营战略，致使企业的培训活动没有起到提高员工个体乃至整个企业优势
的作用。胜任力模型的兴起和发展，为解决上述问题提供了理论基础，从而把组织核
心竞争力的培养同员工自我开发的需求有机结合起来，帮助企业和员工实现“双赢”。
1胜任力模型的内涵
[1]
胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量
出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
[1]
胜任力模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即
针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。它描绘能够鉴别绩效优异者与
绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特
征等。建立胜任力模型，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照
标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训的需求分析搭建了桥梁。
2胜任力模型的构建
2.1组织培训需求分析
基于胜任力的培训需求分析，仍然保持经典模型中“组织一任务一人员”三层次
分析架构，针对三层次之间缺乏内部联系的问题，运用胜任力的概念和理论来解决这
一整合问题。运用组织胜任力理论来对组织培训需求进行分析，实现组织培训与组织
战略之间的匹配，实现组织与任务层次的匹配，从而保证将要建立的胜任力模型适合
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组织战略发展。此部分从宏观的角度对组织进行分析，包括对组织的核心技术能力、
核心运作能力，分析结果将得到培训需求分析的宏观框架，采取的分析方法可以为调
查法、档案法等。
2.2确定任务和群体培训需求
对构成组织胜任力的两个关键维度核心技术能力和核心运作能力进行分析。对核
心技术能力的分析本文采用(1995)的分析框架，核心技术能力至少包括四个相互关联
[2]
的维度：
(1)员工的知识和技能：员工的技能和知识反映了该企业的技术竞争能力
(2)物理技术系统：硬件设施中的技术竞争力
(3)管理系统：公司的教育培训和激励系统
(4)价值和规范：该项决定何类知识或技能将受到支持，何类会被鼓励核心技术能力
的分析可以采用调查法、档案法、团体焦点访谈法等获取相关的指标，并寻找相关构
成因素。
2.3个体培训需求分析
在组织胜任力分析得基础上，运用个人胜任力理论进一步分析，进行个体分析。
根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键
事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体
内容。
3根据胜任力模型界定培训需求
企业培训的目的与要求是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达
到岗位的要求，为了达到这个目标，在培训之前，必须要明确界定培训的需求，根据
本文前面胜任力模型的相关理论，针对需求提出合理化的解决方案。
评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企
业的培训需求。在基于胜任力模型的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了
[3,4]
可参照的标准，基于胜任力的培训需求分析模型如图1所示
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组织内外环境
现状培训发展需求理想状态
分析比较
员工实际胜任力水平岗位胜任力模型