第6章;第6章薪酬结构设计;引例：解析诺基亚内部薪酬体系
1、比较率
2、薪酬结构的趋向性特征
3、重要员工管理理论
;6.1薪酬结构设计概述;我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：
线性和非线性的薪酬曲线；
阶梯式薪酬曲线；
区间式薪酬曲线。;线性与非线性的薪酬曲线;阶梯式薪酬曲线;区间式薪酬曲线;薪酬曲线的形状
薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。;
上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬曲线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。
薪酬曲线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线斜率较小。采用薪酬曲线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线4的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。
下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪酬曲线。;不同特征的非线性工资结构线;
薪酬曲线的调整
不同??征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。;
其具体步骤如下：
①对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；
②在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；
③利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特征线；
④调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。
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每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：
①在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；
②将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线；
③对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的市场竞争力；
④企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。
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薪酬设计的类型
薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。;
以职位为导向的薪酬结构
以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。;
以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。;优点：激励效果好。
缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，