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企业劳动用工管理与员工权益维护
1.劳动用工中的劳动争议关键
1.1劳动关系认定复杂
1.1.1新就业形态带来的挑战
新就业形态下，劳动者与工作岗位约定灵活，如网络主播、网约车司机等，其工作时间、地点、内容具有不确定性，劳动关系认定难度加大。
例如，网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入，因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬，因此，二者不符合劳动关系的法律特征。
?指导案例：最高人民法院发布的《网络主播与合作公司劳动关系认定案》，明确网络主播与合作公司之间不构成劳动关系。
1.1.2传统认定标准的局限性
传统的劳动关系认定标准在新就业形态下显得力不从心，如仅依据是否签订劳动合同、是否接受用人单位管理等标准，难以准确判断是否存在劳动关系。
以某快递员为例，其通过平台接单，工作时间自由，但需遵守平台一定规则，若仅以传统标准判断，难以认定其与平台是否存在劳动关系，而实际上其工作内容与平台业务紧密相关，具有一定从属性。
?司法解释：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素。
1.1.3从属性特征的重要性
人格从属性、经济从属性、组织从属性成为认定劳动关系的关键因素，需综合考量劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。
如某公司与劳动者签订承揽合同，但劳动者实际工作内容与公司业务紧密相连，需遵守公司考勤、工作流程等制度，公司对其工作成果进行考核并支付报酬，此时应认定双方存在劳动关系。
?指导案例：最高人民法院发布的《承揽合同与劳动关系认定案》，明确劳动者实际工作内容与公司业务紧密相连且受公司管理的，应认定为劳动关系。
1.2合同签订与履行问题
1.2.1试用期约定不规范
用人单位在法定最长试用期内延长试用期，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。
某途教育公司与王某华签订劳动合同，约定试用期为6个月，试用期满后，公司又以王某华表现一般为由，延长试用期2个月，该行为违反法律规定，公司需向王某华支付违法约定试用期的赔偿金。
?司法解释：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，用人单位违反法律规定延长试用期的，应当承担相应的法律责任。
1.2.2无固定期限劳动合同续订争议
劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权，用人单位不得无故拒绝。
张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，第二次合同期满前，张某要求续订无固定期限劳动合同，公司以张某工作表现不佳为由拒绝，法院最终判令公司与张某订立无固定期限劳动合同。
?指导案例：最高人民法院发布的《无固定期限劳动合同续订案》，明确劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝。
1.2.3竞业限制协议滥用
竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权，用人单位不得随意扩大竞业限制的适用范围。
某公司与李某签订竞业限制协议，要求李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，但李某仅为普通员工，不掌握公司核心商业秘密，法院认定该竞业限制协议对李某无效。
?司法解释：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，竞业限制协议的适用范围限于负有保密义务的劳动者。
1.3工资报酬与福利待遇
1.3.1加班费支付争议
用人单位未按规章制度履行加班审批手续，不能成为拒绝支付加班费的理由。
吴某在某医药公司工作，公司规定加班需提交加班申请单并经审批，但吴某实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度，且提交了加班申请单，公司未审批，吴某离职后要求支付加班费，仲裁委员会支持其请求。
?指导案例：最高人民法院发布的《加班费支付案》，明确用人单位未履行加班审批手续不能成为拒绝支付加班费的理由。
1.3.2年终奖发放争议
劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，实质上属于绩效工资范畴，用人单位需根据绩效考核结果合理发放。
曾某在某网络科技公司工作，公司规定年终奖根据员工绩效考核结果发放，曾某年度绩效考核优秀，但公司未按约定发放年终奖，曾某申请仲裁，仲裁委员会支持其要求公司支付年终奖的请求。
?司法解释：最高人民法院